Bireysel iş hukuku 8. ünite özeti

işin kişiler bakımından düzenlenmesi

Çocuk ve genç işçilerin çalışma yaşamında korunmasıyla ilgili düzenlemeleri açıklamak. îş Hukuku mevzuatımızda, çalışma yaşına başla­ma, küçüklerin çalışma saatleri, dinlenme sürele­ri gibi alanlarda istismarlarınnı önlenmesi ve sağ­lıklarının korunması açısından gerekli yasal ted­birler mevcuttur. Çocuk ve genç işçilere yönelik mevzuattaki düzenlemeleri, çalıştırma yasakları, rapor alma zorunluluğu ve dinlenme sürelerinde koruma başlıkları altında incelemek mümkündür. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasaktır (ÎK m.72). Yine, sanayiye ait işlerde gece döneminde onse­kiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırıl­maları da yasaktır (ÎK m.73, f.1). Umumi Hıfzı­sıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de, onse­kiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamamlarda çalıştırıl­maları yasaktır.

Türk Hukukunda kural olarak onbeş yaşını dol­durmamış küçüklerin çalıştırılmaları yasaktır. Bu­nunla birlikte ondört yaşını doldurmuş ve ilköğre­timi tamamlamış çocukların, birtakım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırılabilmeleri de mümkündür. İş Kanunu’nun 71. maddesinin 1 ve 2. Fıkrasına gö­re, “Onbeşyaşını doldurmamış çocukların çalıştı­rılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, beden­sel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime de­vam edenlerin okullarına devamına engel olma­yacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, be­densel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğiti­minin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez”. Belirtelim ki çalışma yaşı açısından getirilen sı- narlama ayrıca çalışma süreleri bakımından da uygulanır. Bir başka ifadeyle, temel eğitimini ta­mamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış

çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden ço­cukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde iki sa­at ve haftada on saat olabilir (İKm.71, f.4, 5). Onbeş ve onaltı yaş arasındaki çocuk işçilerin her hal ve şartta çalıştırılacakları işlerdeki çalış­ma koşullarının sağlıkları bakımından uygun ol­ması gerekir. Bununla birlikte çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Onaltı ile onsekiz yaş arasındaki genç işçiler ise bir kısım ağır ve tehlikeli işte çalıştırılabilirler. Gerçekten, İş Kanunu’nun 85. maddesinin 1. fık­rasına göre, “Onaltı yaşını doldurmamış genç iş­çiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırı­lamaz’. Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fa­kat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin han­gi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecek­leri Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde dü­zenleme altına alınmıştır.

Ondört yaşından büyük onsekiz yaşına kadar (dâhil) çocuk-genç işçilerin işe girişlerinden ön­ce işe uygun olduklarının sağlık raporu ile bel­gelendirilmesi gerekir. Yine, bunlar için onsekiz yaşını dolduruncaya kadar sağlık raporu altı ay­da bir alınmaya devam eder (İK m.87).

Bunun yanı sıra, ağır ve tehlikeli bir işte çalıştırı­labilecek genç işçiler için de, işe girmeden önce bu işe elverişli olduklarını gösteren rapor alın­ması gereklidir. Ayrıca işe uygunluk açısından rapor uygulaması, onaltı-onsekiz yaş arasındaki­ler için altı ayda bir tekrarlanmalıdır (İK m.86). Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esas­ları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açı­sından da birtakım özel hükümler getirmiştir. Gerçekten, çocuk ve genç işçiler için, ara dinlen­me süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saa­te kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zorundadır (Yö­netmelik m.6, f.4).

Yine, çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili üc­reti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Yönetme­lik m.8).

Kadın işçiler açısından getirilen koruyucu düzenlemeleri tartışmak.

Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korun­ması gerekmektedir. Kadınlar açısından getirilen düzenlemelerin amacı ise, cinsiyet ayrımcılığı­nın ortadan kaldırılması ve cinsiyet nedeniyle ortaya çıkabilecek bazı özel durumların (hami­lelik gibi) doğurabileceği olumsuzları giderme­ye yöneliktir. Bu maksatla birtakım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birta­kım kanuni düzenlemeler yapmışlardır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadının istihdama girişinin sağlanması yanında, çalışan kadın işçi­lerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Bu arada kadın işçilere yönelik gebelik ön­cesi ve sonrasını ilgilendiren ilave tedbirlerin de alınması icap eder.

Mevzuat içerisinde gerek îş Kanunu, gerek Umu­mi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Si­gortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda bir takım düzenlemeler bulunmaktadır. îş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenle­meler elbette mevcuttur. Bunlardan bir kısmı, eşit değerde işe eşit ücret, ayrımcılık yasağı gibi, çalışma yaşamında erkek işçilerden farklı bir mu­ameleye tabi tutulmalarını önlemekte, bir başka ifadeyle, kadınların erkek işçilerle eşit muamele görmelerini sağlamaktadır. Diğer bir kısmı da, kadın işçilerin özellikleri nedeniyle kadın olma­larından kaynaklanan analık görevleri, meslek hayatları yanında ev hanımlığını da üstlenmeleri nedeniyle korunmalarını hedeflemektedir.

Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüklere aykırılığın sonuçla­rını değerlendirmek.

İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ile yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi du­rumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü­dürler (ÎK m.30, f.1).

Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülü­ğüne aykırılık halinde îş Kanunu idari para ceza­sı verilmesini öngörmektedir. Gerçekten îş Ka- nunu’nun 101. maddesine göre, özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren ve­kiline çalıştırmadığı her bir özürlü ve eski hü kümlü ve çalıştırmadığı her ay için 2012 yılı sü­resince 1.842 Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayı teşvik düzenlemelerini listelemek.

Özürlü çalıştırılmasının teşviki açısından diğer bazı Batı ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de teşvik sistemi uygulanmaktadır. Gerçekten îş Ka­nunu, özürlü istihdam eden işverenler için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince ödenmesi gereken primlerde indirim uygulanmasını öngörmektedir.

Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmakta­dır. Bunun için îş Kanunu kapsamında çalıştırı­lan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa tabi veya korumalı işyerle­rinde çalıştırılan özürlü sigortalı olmak gerekir. Söz konusu teşvike göre,

•     Özürlü çalıştırma yükümlülüğü kapsamında özürlü çalıştıran veya korumalı işyerlerinde çalışan özürlülerin prime esas kazanç altı sı­nırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan si­gorta priminin işveren hissesisinin tamamı,

•     Kontenjan fazlası özürlü çalıştıran veya

Yükümlü olmadıkları hâlde özürlü çalıştıran işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı (asga­ri ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primi­ne ait işveren hisselerinin %50’si Hazinece karşılanır.

Bireysel iş hukuku 7. ünite özeti

işin zaman bakımından düzenlenmesi

Çalışma süresi ve çalışma süresinden sayılan hal­leri tartışmak.

İş Hukuku’nun özelliğinden ötürü işçinin işyerin­de geçireceği süre sınırlanmıştır. Gerçekten bir iş­çi kural olarak günde en çok 45 saat çalıştırılabi­lir. İşçinin bu sürede mutlaka fiilen çalışması da aranmaz. Bazı durumlarda işçi iş görmese ya da asıl işini yapmasa da işte geçirdiği süreler iş süre­sinden sayılır. Ayrıca işçinin günlük onbir saatlik azami çalışma süresine de uyması gereklidir.

Yer veya su altına iniş ve çıkışlarda geçen süre­ler, işçinin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda yolda geçen süreler, iş­çinin işe hazır beklediği süreler, işçinin işverenin buyruğu altında asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler, emzirme izni sırasında geçen süreler, araçta geçen süreler, çalışılmış gibi kabul edilir.

Normal çalışma süresinin aşılmasının anlamını ve uygulamasını yorumlamak.

İşçinin Kanun’da belirlenmiş çalışma süresinin üzerinde çalıştırılmaması esastır. Ancak bazı ne­denlerle normal iş süresinin aşılması gerekebilir. Örneğin sipariş artışı, işyerindeki arızanın gide­rilmesi gibi. İşte bu gibi durumlarda normal ça­lışma süresinin üzerinde bir çalışma yaptırılabilir. İşçinin haftalık çalışma süresi veya günlük azami çalışma süresini geçen çalışmaları fazla çalışma olarak addedilir. Fazla çalışma, üretimin artırıl­ması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlen­mesi, işletme ve toplumun bazı acil ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla, normal iş süreleri üzerin­de yapılan çalışmalar olarak tanımlanabilir. İş Ka- nunu’na göre ise, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır (İK m.41, f.1).

Belirtmek gerekir ki günlük azami çalışma süre­si onbir saat olduğu için, haftalık kırkbeş saat dolmasa bile, günlük onbir saati aşan çalışmalar da fazla çalışma olarak kabul edilmelidir.

Fazla sürelerle çalışma ise, iş veya toplu iş söz­leşmeleri ile işyerinde geçerli olan çalışma süre­sinin, kırkbeş saatin altında kararlaştırılması ha­linde, işçinin kararlaştırılan süre ile yasal azami çalışma süresi olan kırkbeş saat arasında yapıl­mış olan çalışmalara denir. Bunun fazla çalışma­dan farkı, yapılan çalışma nedeniyle ödenecek ücretin (ya da serbest zamanın) yarı yarıya az ol­masıdır. Ancak taraflar sözleşme ile bunu da faz­la çalışmaya eşitleyebilirler.

Fazla çalışma hâlinde ücretin daha yüksek olma­sı gereklidir. Hazırlama tamamlama ve temizle­me işleri de bazı açılardan fazla çalışma ile ben­zerlik göstermektedir.

Gece çalışması, hazırlama, tamamlama ve te mizleme işlerinde çalışma, telafi çalışması ve kı­sa hangi anlamını tartışmak.

Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastla­yan dönemde yapılan ve en fazla onbir saat sü­ren çalışmadır. İşçilerin gece çalışmaları yedibu- çuk saati geçemez.

İşyerinde asıl işin yapılması için birtakım hazır­lık, temizlik ve tamamlama işine ihtiyaç duyula­bilir. Yine sağlık ve güvenlik yönünden de bir ta­kım işlerin yapılması gerekebilir. Örneğin, işye­rindeki araç ve gerecin günlük bakım ve temizli­ği, ocakların ve fırının yakılması, ısıtılması ve so­ğutulması, ameliyathanenin hazırlanması böyle işlerdendir. İşte, böyle işyerinde söz konusu işin yapılması için çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması gerekli olan işlere, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri denir (İK m.70). Bu işler ve çalışma koşullarını düzenleyen Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri Yö­netmeliği de yürürlüğe konmuştur. Belirtelim ki, söz konusu Yönetmeliğin uygulanabilmesi için, işyerinde çalışan işçilerin Yönetmelik kapsamın­da yer alan işleri yapması gerekir. Bununla bir­likte zaten hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılmak üzere işçi çalıştırılıyorsa, bunlar zaten İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine tabidir. Bir başka ifadeyle Yönetmelik, ancak bu işlerin işyerindeki asıl işte çalışan işçilerce yapıl­ması durumunda uygulanır (HTTİY m.2, f.2). Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin ta­til edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da iş­çinin talebi ile kendisine izin verilmesi hâllerin­de işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için

telafi çalışması yaptırabilir (ÎK m.64). Özellikle telafi çalışmasına başvurmakla iki tatil günü ara­sına rastlayan bir çalışma döneminin de tatil edil­mesi, daha sonra çalışılmayan bu sürenin telafi edilmesi söz konusudur. Belirtelim ki, telafi ça­lışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalış­ma da sayılmaz.

Telafi çalışmaları günlük en çok çalışma süresini (onbir saati) aşmamak koşulu ile günde üç saat­ten fazla olamaz.

İşverenlerin özellikle ekonomik kriz dönemle­rinde işçilerini ücretsiz izne çıkarmaları veya iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumlarında mağdu­riyetlerinin önlenmesi maksadıyla, işçilerin belir­li bir süre kısa çalışma ödeneği alabilmelerine imkân tanınmıştır. Böylece, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler­le işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdu­rulması halinde yapılan çalışma kısa çalışma­dır. Kısa çalışma gerektiren hâlde işveren, duru­mu derhâl gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Ku- rumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendika­ya bir yazı ile bildirir. Bu arada kısa çalışmanın gerekliliğinin tesbiti, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır (İşsizlik Sig. K Ek. m.2). Bu konuda Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik yürürlüğe konmuştur.

Dinlenme sürelerinin özelliğini, ara dinlenmesi, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatiller ile yıllık ücretli izin uygulamasının özelliklerini de­ğerlendirmek.

Dinlenme hakkı anayasal bir hak olarak öngö­rülmüştür. İşçiler için çalışma zamanının ortasın­da verilmesi gereken ara dinlenmeleri iş süresin­den sayılmaz. Bunun yanısıra, haftada altı gün çalışan işçi için bir günlük hafta tatili izni söz konusudur. Yine, Kanun’da belirtilen ulusal bay­ram ve genel tatil günlerinde de işçilerin dinlen- dirilmeleri esastır. Ayrıca işyerinde bir yıllık kıde­mi bulunan bir işçi için ücretli yıllık izin hakkı da bulunmaktadır. Bu haktan vazgeçmek mümkün olmadığı gibi, işçinin iş ilişkisi devam ederken izni kullanmak yerine karşılığında ücretini alma­sı uygulaması da hukuka aykırıdır.

Bireysel iş hukuku 6. ünite özeti

Kıdem tazminatı

Kıdem, tazminatının boyutlarını tartışmak.

Kıdem tazminatı, ülkemizde temel olarak iki açı­dan ele alınmaktadır. Bunlardan ilkinde tazmi­nat, ekonomik boyutu ile irdelenmekte, istihdam politikaları, işsizlik ve işverenler üzerinde yarat­tığı etkiler üzerinde durulmaktadır. Konunun di­ğer yanını ise hukuksal boyutu oluşturmakta ve bu alanda tazminatın yasal koşullarına uyulup uyulmadığı ele alınarak, işten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı haklarının yarattığı hukuksal so­runlar incelenmektedir.

Kıdem tazminatının doğmasına yol açan koşul lan saptamak.

Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatı bugün, 4857 sayılı îş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ge­reği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski îş Kanunu’nun 14. maddesindeki hükümlerle dü­zenlenmektedir. İşlevi tartışılmakla birlikte söz konusu maddede yer verilen kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçek­leşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olma­ya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutul­muştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tu­tarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için ara­nan ilk koşul işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalış­masıyla işlemeye başlar. Ancak işçinin fiilen ça­lışmaya başlamadığı hâlde işverenin emir ve tali­matlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kı­dem süresi başlamış sayılır.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olsa da, iş sözleşmesini sona erdi­ren her durum kıdem tazminatına hak kazandır­maz. İş Kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hâllerin kıdem tazminatına hak kazandıra­cağını düzenlemiştir. O sebeple sözü edilen so­na erme sebepleri ayrıca ele alınmalıdır.

Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür. Ölüm hâlinde bir yıl çalışması olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminatın talep edile­bilmesi, ölüm sebebine bağlı değildir. 1475 sayı­lı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin sadece ölümünden söz edilip ölüm nedenleri üzerinde durulmadığından, işçinin eceliyle ölmesi gibi ölü­mün üçüncü kişiler ya da işçinin kendi kusurlu davranışı veya intiharı sonucu ortaya çıkması, kı­dem tazminatına hak kazanma noktasında sonu­ca etkili değildir.

lş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesin­de ise konuyu işçi ve işverenin feshi olarak iki başlık altında ele almak uygundur. İşçi tarafın­dan fesih hâllerini, bildirim süreli fesih, muvaz­zaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih, kadın işçi­nin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi ve hak­lı sebeple derhâl fesih olarak ele alabiliriz. İşve­ren tarafından fesih hâlleri ise haklı sebeple der­hâl fesih ve bildirim süreli fesih olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.

Kıdem tazminatını hesaplamak.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleş­mesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük üc­reti tutarındadır. Yıldan arta kalan süreler, orantı­lı olarak kıdem tazminatında dikkate alınır. Örne­ğin, 4 yıl 8 ay 20 gün kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken 4 yıl için 4 aylık ücret, 8 ay için bir aylık ücretin 8/12’i, 20 gün için ise yi­ne bir aylık ücretin 20/365’si alınarak toplanır. 1475 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarın­da olması gerektiği düzenlenmiş olsa da, aynı kanunla, bunun tarafların anlaşması ile artırıla- bilmesine de imkân sağlanmıştır. Buna göre, “Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet sözleşmeleri veya toplu iş söz­leşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir” (m. 14,

f.12).

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ge­reken ücret, işçinin brüt (giydirilmiş) son ücreti­dir. O nedenle tazminat, işçinin fiilen eline ge­çen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın, varsa sosyal haklarla giydirilmiş olan brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Nitekim 1475 sayılı îş Kanunu’na göre; “13. maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazmi­natına esas olacak ücretin hesabında 26. mad­denin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten iş­çiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesi ve kanundan doğan men­faatler de gözönünde tutulur” (m.14, f.11). Tazminata esas aylık ücret, işçinin saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonu­cu belirlenir. Yani saat ücretinden yevmiyeye, oradan da otuz günlük aylık ücrete ulaşılır. Yok­sa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Kıdem tazminatının tavanını saptamak.

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, kıdem taz­minatının ulaşabileceği azami rakamı belirleyen, diğer bir deyişle kıdem tazminatına tavan getiren bir düzenlemeye yer verilmiştir. Maddenin 13. fıkrasına göre, “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hiz­met sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatla­rının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu ’- na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ik­ramiyesini geçemez”. Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.

Bireysel iş hukuku 5. ünite özeti

İş sözleşmesinin sona ermesi

İş sözleşmesinin fesih dışı sona erme sebeplerini tartışmak.

îş sözleşmesinin fesih dışı sona erme sebepleri, sözleşme süresinin bitmesi, tarafların anlaşması ve ölümdür.

Sözleşmenin süresinin bitmesi belirli süreli sözleş­meler için geçerli olan bir durumdur. Bu tür sona ermede taraflar, süre sonunda fesih beyanında bu­lunmak zorunda kalmazlar. Sözleşme süre sonun­da kendiliğinden sona erer. îş sözleşmeleri, taraf­ların anlaşmaları ile sona erdirilebilir. Uygulama­da ikale olarak adlandırılan bu durumda işçi ve iş­verenin karşılıklı anlaşmaları yeterlidir. Anlaşma açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir. îş sözleşmesini fesih dışı sona erdiren sebeplerden birisi de ölümdür. İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi sona erer. İşverenin ölümü ise farklı bir durum yaratmaktadır. İşveren öldüğünde akit başlıca onun şahsı dikkate alınarak yapılmışsa son bulur. Eğer böyle özel bir durum yoksa işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Bu hâlde, işveren ölmüş olsa dahi, iş söleşmesinden doğan borçları mirasçıları tarafından yerine getirilir.

İş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona ermesi  ve iş güvencesini açıklamak.

İş sözleşmesini fesih türlerinden ilki, süreli fesih­tir ve belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır. Bu fesih türünde taraflara, belli bir süre önceden fe­sih iradesini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi so­na erdirebilme imkânı verilmiştir. Dolayısıyla ta­raflara, dilediklerinde sözleşmeye sona verme imkânı sağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenen ve yukarıda açıklanan süreli fesih sistemi, işverene sebep gösterme gereği olmadan sözleşmeyi fes- hedebilme imkânı verdiğinden, uygulamada önemli sorunlara neden olmuştur. Bazı işveren­lerin, yasanın kendilerine verdiği bu hakkı kötü- niyetle kullandıkları ve dürüstlük kuralına uygun olmayan sebeplerle işçi çıkardıkları görülmüştür. Bu durumda işçilerin başvuracakları tek yaptırım durumundaki kötüniyet tazminatı da, işçiler için yarattığı ciddi ispat sorunları sebebiyle bu kötü­ye kullanımın önüne geçememiştir. O sebeple işçilerin feshe karşı korunma ihtiyacı olduğu dile getirilmeye başlanmış ve Avrupa ülkelerinde rast­lanan bir iş güvencesinin Türk hukuk sistemine de getirilmesi gerektiği savunulmuştur.

Bu tartışmalar ve çabalar, ürününü 9.8.2002 tari­hinde 4773 sayılı Kanun ile vermiş ve dönemin 1475 sayılı İş Kanunu’na iş güvencesini, diğer deyişle işçilerin feshe karşı korunmasını sağlaya­cak düzenlemeler eklenmiştir (İK. 13/A, 13/B, 13/C, 13/D). Bu gelişmenin hemen ardından, 2003 yılında yürürlüğe giren ve hâlen uygulan­makta olan 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvence­si nihai şekline bürünmüş ve Türk iş hukukunun önemli müesseslerinden biri hâline gelmiştir (İK.18, 19, 20, 21). O tarihten itibaren, yasal ko­şullar sağlanmadan işten çıkarılan güvence kap­samındaki işçiler, yasal koşulları sağlamaları hâ­linde işlerine iade edilebilme imkânına kavuş­muşlardır. İş güvencesi ile getirilen feshe karşı koruma sistemi, çalışma yaşamı içindeki tüm işçi ve işyerlerinde uygulanmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, güvencenin uygulama alanını sınır­landırmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi ça­lıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için düzenleme getirilmiştir.

İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih ile sona erme nedenlerini sı­ralamak.

Haklı sebeple derhal fesih, Kanun’da öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesi­dir. Bu durumda, sözleşme, irade beyanının kar­şı tarafa varması ile derhâl bozulmakta ve süreli fesihte olduğı gibi tarafların belli bir süre bekle­mesine gerek kalmamaktadır. Derhal fesih, sade­ce süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de uy­gulanabilen bir fesih türüdür. Ancak bu feshin gerçekleştirilebilmesi için İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen haklı sebeplerin veya benzerlerinin bulunması gerekir. İş Kanunu der­hal fesih sebeplerini işçi yönünden madde 24, iş­veren yönünden ise madde 25’de ayrı ayrı dü­zenlemiştir. Dolayısıyla işçi madde 24’de belirti­len sebeplerle, işveren ise madde 25’de belirtilen sebeplerle derhal feshe başvurabilecektir.

Bireysel iş hukuku 4. ünite özeti

iş sözleşmesinden doğan borçlar

 

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarım listelemek

îş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen karşılıklı bir sözleşmedir. Bu sözleşmede hem işçinin hem de işverenin bazı borçları bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcu iş görme borcudur. Bu borç gereğince işçi işi bizzat yeri­ne getirmekle yükümlü olduğu gibi, işi yerine getirirken de özenle davranmak zorundadır. Bu­nun dışında, işçinin sadakat borcu, teslim ve he­sap verme borcu, düzenlemelere ve talimata uy­ma borcu bulunmaktadır.

Tarafların borçları kanunların emredici hükümle­ri ile düzenlendiği gibi, sözleşmelerle de kanun­ların emredici hükümlerine aykırı olmamak üze­re tespit edilebilir, somutlaştırılabilir.

 İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlara aykırı davranmasının hukuki sonuçlarını tartışmak.

İşçi, iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmediği takdirde iş sözleşmesinin işveren ta­rafından fesih edilmesi olanağı bulunmaktadır.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarını sıralamak

İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur. Ücret, işçinin çalış­masının karşılığında işverence asgari ücretten az olmamak kaydıyla ödenmek zorunda olan bir miktar paradır. Temel kural ücretin işçinin çalış­masının karşılığı olmakla birlikte, Kanunda belir­tilen durumlarda, herhangi bir çalışma olmasa dahi işçi ücrete hak kazanabilir. İşverenin iş söz­leşmesinden doğan bir diğer borcu, işçiyi gözet­me borcudur. Bu borç, işçinin kişiliğinin korun­masını ve iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını gerektirir. Bundan başka, işveren eşit davranma borcunada uygun davranmak zorundadır.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçlara aykırı davranmasının hukuki sonuçlarını tartışmak.

. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçlara ay­kırı davranması hâlinde birtakım hukuki ve ce­zai yaptırımlar uygulanması gündeme gelir. Bu yaptırımlar; idari para cezaları olabileceği gibi, tazminat veya sözleşmenin sona erdirilmesi de olabilir.

Bireysel iş hukuku 3. ünite özeti

3. ünite İş sözleşmesi

İş sözleşmesinin tanımı ve unsurlarını kavramak.

 İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin teme­lini iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Gerek iş ilişki­sinin devamı müddetince gerekse de iş ilişkisinin sona ermesinden sonra, taraflar arasındaki huku­ki ilişki, iş sözleşmesinde öngörülen esaslara gö­re şekillenir. Bu bakımdan, işçi-işveren ilişkileri­ni biçimlendiren kaynaklar arasında iş sözleşme­sinin önemli bir yeri bulunmaktadır. îş Kanunu uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (iş­çi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işve­ren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” (ÎK m.8, f.1). İşçi niteliğinin belir­lenmesinde de, iş sözleşmesinin diğer iş görme borcu doğuran sözleşmelerden ayırt edilmesine imkân sağlayan unsurların bilinmesinin büyük bir işlevi vardır. İşçi ile işveren arasındaki huku­ki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmesinin iş (hiz­met), ücret ve bağımlılık gibi üç unsuru bulun­maktadır. İş sözleşmesinin temel unsuru işin gö­rülmesidir. İşçi yaptığı işin karşılığında ücrete hak kazanır. Bağımlılık unsuru ise, iş sözleşmesi­ni; eser sözleşmesi, vekâlet sözleşmesi gibi iş görme borcu doğuran diğer sözleşmelerden ayırt eden en önemli unsurdur. 4857 sayılı İş Kanu- nu’ndan önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımı yapılmamış, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda ise hizmet sözleş­mesi tanımlanırken bağımlılık unsuruna yer ve­rilmemiştir. Ancak bağımlılık unsurunun iş söz­leşmesinin unsurlarından birini oluşturduğu, Anayasa Mahkemesi’nin bir kararında yer aldığı gibi doktrinde de kabul edilmiştir. 01.07.2012 ta­rihinde yürürlüğe girecek 6098 sayılı Türk Borç­lar Kanunu’nda da hizmet sözleşmesi tanımlanır­ken aynı esastan hareket edilmiş ve “Hizmet söz­leşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli ve­ya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işvere­nin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir” şeklinde tanım­lanmıştır (TBK m.393, f.1).

İş sözleşmesinin özelliklerini sıralamak.

İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir ve devamlılık niteliği taşır. İş sözleşmesi taraflar ara­sında kişisel bir ilişki kurmakta ve iki tarafa da bazı borçlar yüklemektedir.

İş sözleşmesinin türlerini açıklamak.

İş sözleşmelerinin; sürekli-süreksiz, belirli süreli- belirsiz süreli, tam süreli-kısmi süreli, deneme süresi olan-deneme süresi olmayan, takım söz­leşmesi gibi pek çok türü bulunmaktadır.

iş sözleşmesi yapma şekli, serbestisi ve sınırları konusunda sentez yapmak.

Kanunda açıkça bir şekil şartı öngörülmedikçe, bir sözleşme istenilen şekle uyularak yapılabilir. Bu esas, iş sözleşmeleri bakımından da geçerli olmakla birlikte, bazı sözleşme türleri bakımın­dan yazılılık şartı öngörülmüştür.

Özel hukuka hâkim temel prensiplerden biri olan sözleşme serbestîsi prensibi, iş hukukunda da uygulanır. Buna göre, iş sözleşmesi tarafları, iş sözleşmesi yapıp yapmamakta veya sözleşmenin tarafını seçmekte özgürdürler. Ancak, iş huku­kunda bazı sosyal düşüncelerle akit yapma zo­runlulukları düzenlenmiştir. Bu yükümlülüklerin ihlali halinde de çeşitli yaptırımların uygulanma­sı gündeme gelmektedir.

Bireysel iş hukuku 2. ünite özeti

İş hukukunun temel kavramları

İş hukukunda kullanılan temel kavramları tanımlamak

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek ki­şiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya­hut tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuru­luşlara da işveren denir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin, işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir. Bir işve­renden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üreti­mine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde teknolojik nedenlerle uzmanlık ge­rektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendir­diği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte ça­lıştıran kişiye alt işveren denir. İşyeri, işveren ta­rafından mal veya hizmet üretmek amacıyla mad­di olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizas­yonu kapsamında bir bütündür.

İşyerinde çalışan çırak, stajyer gibi diğer kişilerin işçiden farkını açıklamak

İşyerinde işçilerin yanı sıra hukuken işçi sıfatı ta­şımayan ancak işçi benzeri diğer kişiler de bu­lunmaktadır. Bunlardan ilki çıraklardır. Ülkemiz­de çırakların hukuki durumu 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzen­lenmiştir. 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uya­rınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiri­len kişi” olarak tanımlanmıştır. Çıraklar her ne kadar işçi niteliği taşımasa da işyerlerinde işçiler­le birlikte aynı iş kazası ve meslek hastalığı riski­ne maruz kaldıklarından İş Kanunu’nun iş sağlı­ğı ve güvenliğine ilişkin hükümleri çıraklar hak­kında da uygulanır.

İşçi benzeri diğer bir grup da stajerlerdir. Stajyer­ler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin uygulamasını izleyerek mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir. Stajyerler iş sözleşmesi ile çalışmadıkları için iş mevzuatı dışında kalırlar. Ancak işyerlerinde bu­lundukları sırada iş kazaları ve meslek hastalıkla­rı riskine maruzdurlar. Bu nedenle İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği bölümünde (İK m.77 vd.) yer alan tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümler de stajyerlere uygulanır.

İş hukukunun yer bakımından uygulanma ala­nı olarak işyerini tanımlamak İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir. İş Kanunu kapsamına giren bir işyerini ku­ran veya devralan bir işveren işyerini bir ay için­de bölge müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. lş hukukunda işyeri bildirimleri kurucu nitelik taşımaz. Bir başka deyişle işyerinin bildirilmemiş olması hukuken işyeri olarak nitelendirilmesine engel değildir. İşyeri bildirilmemiş olsa dahi faaliyete geçmekle İş Kanunu hükümlerine tabi olur. Benzer şekilde bir birim bağımsız bir işyeri olarak bildirilmiş olsa dahi yargı tarafından bağlı yer olduğuna karar verilebilir.

Bireysel iş hukuku 1. ünite özeti

 İş Hukukunun Konusu ve Uygulama Alanı

  İş Kanunu’nun kapsamına giren hukuki ilişki türlerini tartışmak.

Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve ba­ğımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bağımlı ve bağımsız çalışma arasındaki sınırı be­lirlemedeki güçlüklere rağmen bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık kişinin çalışma ilişkisin­de sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan ki­şilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde hangi işi görece­ği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman gö­receği bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağım­lı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. Bağımlı çalışanla­rın tamamı iş hukukunun inceleme alanına gir­mez. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesin­de bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır.

Dünyada ve ülkemizdeki iş hukukunun tarihsel gelişimini irdelemek.

İş hukuku sanayi devrimiyle doğmuştur. Sanayi devrimi öncesi toplumlarda tarımda ve meslek birlikleri altında örgütlenmiş zanaatkâr tipi çalış­ma biçimleri yaygındı. Sanayi devrimi, çalışma­nın toplumsal ilişkilerdeki yerini esaslı bir biçim­de değiştirmiştir. Buharın keşfi ve bir üretim mer­kezi olarak fabrikanın ortaya çıkması ile bir yan­dan üretim yapısal bir değişime uğramış, öte yan­dan bu değişimler toplumsal alanda da etkisini göstermiş, yeni bir toplumsal sınıf olarak işçi sı­nıfı ortaya çıkmıştır.

Sanayi devrimiyle kurulan fabrikalardaki çalış­ma ilişkilerinin hukuki yapısı Fransız Devrimiy­le şekillenen düşünsel ortamda, özgürlük ve eşit­lik değerleri çerçevesinde şekillenmiştir. Özgür ve hukuken eşit bireylerden oluşan bir toplum­da işçi ve işveren, sözleşme özgürlükleri çerçe­vesinde aralarındaki hukuki ilişkiyi düzenleme serbestisine sahipti. Oysa büyük nüfus kesimle­rinin fabrikalarda çalışmak için başvurmasıyla, iş arayan çok sayıda kişinin varlığı işçilerin ken­di lehlerine olan çalışma koşullarını sözleşme ile işverenlere kabul ettirme güçlerini fiilen or-

tadan kaldırmıştı. Bunun sonucunda sefalet üc­reti olarak adlandırılan çok düşük ücretler kar­şılığı çok uzun saatlerle çalışılmış, daha ucuza malolduğu için küçük yaştaki çocuk ve kadın işçiliği yaygınlaşmıştır.

Bu gelişmeler sonrasında devletin işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisine müdahalesi gerek­liliği ortaya çıkmıştır. İlk defa 1800’li yılların ba­şında çocuk ve kadın işçilerin çalıştırılmasına iliş­kin yasaklarla başlayan bu müdahalelerin sayısı zaman içinde artmıştır.

İşçiler sendikaları aracılığıyla mücadele etmeye başlamışlardır. Sendikal mücadeleye karşı dev­letler başlangıçta olumsuz tavır takınmış, sendi­kalar yasa dışı örgütler olarak kabul edilmiştir. 20 yüzyılın başında sendikalar hukuki meşruiyet­lerini elde etmiş, İkinci Dünya Savaşı sonrasında ise sendika hakkı temel haklar arasında yerini al­mıştır. Birinci Dünya Savaşı sonrasındaki Versail- le Barış Anlaşması ile Birleşmiş Milletler bünye­sinde kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO- International Labour Organisation) ile iş hukuku bugünkü biçimini almaya başlamıştır.

Osmanlı İmparatorluğu’nda ise loncalar uzun bir dönem üretim ve çalışma ilişkilerini düzenlemiş­tir. Çalışma hayatının genellikle tezgâh ve el işle­rine dayanması, sanayileşmenin çok çeşitli ne­denlerle başlayamaması nedeniyle Avrupa’da gö­rüldüğü gibi bir işçi sınıfı uzun bir dönem ortaya çıkmamıştır.

Kurtuluş Savaşı sırasında 1921 yılında TBMM ta­rafından kabul edilen Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile Kömür Tozları Kanunun kabulü dikkat çekicidir. Ancak ülkemizde modern anlamdaki iş hukuku Cumhuriyetin kurulması ile oluşmuştur. 1924 ta­rihli Hafta Tatili Kanunu ve 1926 tarihli Borçlar Kanunu bu alandaki ilk kanunlardır. Devletin ön­cülüğünde ulusal sanayiinin oluşmaya başlaması ile 1936 tarihinde yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu bu alandaki ilk özel kanun olup yakla­şık 30 yıl uygulanmıştır. İkinci Dünya Savaşı son­rası dönemde çalışma yaşamını düzenleyen çok sayıda kanun kabul edilmiştir.
Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bu­lunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli îş Ka­nunu’nun yanısıra 2821 sayılı Sendikalar Kanu­nu, 2822 sayılı Toplu îş Sözleşmesi Grev ve Lo­kavt Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu sayılabilir.

İş hukukunun temel ilkelerini ve kaynaklarını açıklamak.

îş hukukunun işçinin korunması, sözleşme ser- bestisinin sınırlanması, yararlılık ilkesi ve işçi le­hine şart ile kendi kendine yardım ilkesi olmak üzere dört temel ilkesi bulunmaktadır. îş hukuku işçinin bağımlılığının yarattığı sakıncalara karşı işçiyi korumak amacıyla ortaya çıkmış bir hukuk dalıdır. Ancak işçinin korunması ilkesi uygulanır­ken toplum yararı da göz ardı edilmemelidir. îş hukukunda zayıf durumdaki işçinin iradesinin korunması amacıyla işçi ve işverenin sözleşme serbestisi kanunun emredici hükümleriyle sınır­landırılmışım. Yararlılık ilkesi ile kastedilen aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenle­me bulunması halinde işçi lehine olanın öncelik­le uygulanmasıdır. îş hukukunun gelişiminde sendikal mücadele, grev ve lokavt, sosyal diya­log gibi kendi kendine yardım mekanizmaları da büyük önem taşımaktadır.

îş hukuku alanındaki kurallar diğer hukuk dalla­rında olduğu gibi resmi devlet organları tarafın­dan konulmuş olabileceği gibi, bizzat taraflarca da oluşturulmuş olabilir. Ulusal nitelikli bu kay­naklar dışında uluslararası nitelikli düzenlemeler de iş hukukunda büyük önem taşır.

İş Kanunu ’nu kapsamını ortaya koymak. Ülkemizde işçi ile işveren arasında kurulan iş iliş­kisinin hukuki çerçevesi farklı kapsama sahip ka­nunlar tarafından düzenlenmiştir. En geniş uygu­lama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı îş Ka- nunu’dur. Deniz ve hava taşıma işleri, 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işyerleri, tarımla il­gili yapı işleri, el sanatı işleri, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilen­ler, esnaf ve sanatkâr işyerleri dışında kalan ve iş sözleşmesine dayalı olarak yapılan tüm işler îş Kanunu’nun kapsamında yer alır.

Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz îş Kanu­nu’nda; gazetecilerin iş ilişkileri Basın îş Kanu­nu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise, Borçlar Ka­nunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.