Bireysel iş hukuku 5. ünite özeti

İş sözleşmesinin sona ermesi

İş sözleşmesinin fesih dışı sona erme sebeplerini tartışmak.

îş sözleşmesinin fesih dışı sona erme sebepleri, sözleşme süresinin bitmesi, tarafların anlaşması ve ölümdür.

Sözleşmenin süresinin bitmesi belirli süreli sözleş­meler için geçerli olan bir durumdur. Bu tür sona ermede taraflar, süre sonunda fesih beyanında bu­lunmak zorunda kalmazlar. Sözleşme süre sonun­da kendiliğinden sona erer. îş sözleşmeleri, taraf­ların anlaşmaları ile sona erdirilebilir. Uygulama­da ikale olarak adlandırılan bu durumda işçi ve iş­verenin karşılıklı anlaşmaları yeterlidir. Anlaşma açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir. îş sözleşmesini fesih dışı sona erdiren sebeplerden birisi de ölümdür. İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi sona erer. İşverenin ölümü ise farklı bir durum yaratmaktadır. İşveren öldüğünde akit başlıca onun şahsı dikkate alınarak yapılmışsa son bulur. Eğer böyle özel bir durum yoksa işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Bu hâlde, işveren ölmüş olsa dahi, iş söleşmesinden doğan borçları mirasçıları tarafından yerine getirilir.

İş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona ermesi  ve iş güvencesini açıklamak.

İş sözleşmesini fesih türlerinden ilki, süreli fesih­tir ve belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır. Bu fesih türünde taraflara, belli bir süre önceden fe­sih iradesini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi so­na erdirebilme imkânı verilmiştir. Dolayısıyla ta­raflara, dilediklerinde sözleşmeye sona verme imkânı sağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenen ve yukarıda açıklanan süreli fesih sistemi, işverene sebep gösterme gereği olmadan sözleşmeyi fes- hedebilme imkânı verdiğinden, uygulamada önemli sorunlara neden olmuştur. Bazı işveren­lerin, yasanın kendilerine verdiği bu hakkı kötü- niyetle kullandıkları ve dürüstlük kuralına uygun olmayan sebeplerle işçi çıkardıkları görülmüştür. Bu durumda işçilerin başvuracakları tek yaptırım durumundaki kötüniyet tazminatı da, işçiler için yarattığı ciddi ispat sorunları sebebiyle bu kötü­ye kullanımın önüne geçememiştir. O sebeple işçilerin feshe karşı korunma ihtiyacı olduğu dile getirilmeye başlanmış ve Avrupa ülkelerinde rast­lanan bir iş güvencesinin Türk hukuk sistemine de getirilmesi gerektiği savunulmuştur.

Bu tartışmalar ve çabalar, ürününü 9.8.2002 tari­hinde 4773 sayılı Kanun ile vermiş ve dönemin 1475 sayılı İş Kanunu’na iş güvencesini, diğer deyişle işçilerin feshe karşı korunmasını sağlaya­cak düzenlemeler eklenmiştir (İK. 13/A, 13/B, 13/C, 13/D). Bu gelişmenin hemen ardından, 2003 yılında yürürlüğe giren ve hâlen uygulan­makta olan 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvence­si nihai şekline bürünmüş ve Türk iş hukukunun önemli müesseslerinden biri hâline gelmiştir (İK.18, 19, 20, 21). O tarihten itibaren, yasal ko­şullar sağlanmadan işten çıkarılan güvence kap­samındaki işçiler, yasal koşulları sağlamaları hâ­linde işlerine iade edilebilme imkânına kavuş­muşlardır. İş güvencesi ile getirilen feshe karşı koruma sistemi, çalışma yaşamı içindeki tüm işçi ve işyerlerinde uygulanmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, güvencenin uygulama alanını sınır­landırmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi ça­lıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için düzenleme getirilmiştir.

İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı sebeple derhal fesih ile sona erme nedenlerini sı­ralamak.

Haklı sebeple derhal fesih, Kanun’da öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesi­dir. Bu durumda, sözleşme, irade beyanının kar­şı tarafa varması ile derhâl bozulmakta ve süreli fesihte olduğı gibi tarafların belli bir süre bekle­mesine gerek kalmamaktadır. Derhal fesih, sade­ce süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de uy­gulanabilen bir fesih türüdür. Ancak bu feshin gerçekleştirilebilmesi için İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen haklı sebeplerin veya benzerlerinin bulunması gerekir. İş Kanunu der­hal fesih sebeplerini işçi yönünden madde 24, iş­veren yönünden ise madde 25’de ayrı ayrı dü­zenlemiştir. Dolayısıyla işçi madde 24’de belirti­len sebeplerle, işveren ise madde 25’de belirtilen sebeplerle derhal feshe başvurabilecektir.