Bireysel iş hukuku 6. ünite özeti

Kıdem tazminatı

Kıdem, tazminatının boyutlarını tartışmak.

Kıdem tazminatı, ülkemizde temel olarak iki açı­dan ele alınmaktadır. Bunlardan ilkinde tazmi­nat, ekonomik boyutu ile irdelenmekte, istihdam politikaları, işsizlik ve işverenler üzerinde yarat­tığı etkiler üzerinde durulmaktadır. Konunun di­ğer yanını ise hukuksal boyutu oluşturmakta ve bu alanda tazminatın yasal koşullarına uyulup uyulmadığı ele alınarak, işten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı haklarının yarattığı hukuksal so­runlar incelenmektedir.

Kıdem tazminatının doğmasına yol açan koşul lan saptamak.

Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatı bugün, 4857 sayılı îş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ge­reği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski îş Kanunu’nun 14. maddesindeki hükümlerle dü­zenlenmektedir. İşlevi tartışılmakla birlikte söz konusu maddede yer verilen kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçek­leşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olma­ya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutul­muştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tu­tarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için ara­nan ilk koşul işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kural olarak işçinin fiilen çalış­masıyla işlemeye başlar. Ancak işçinin fiilen ça­lışmaya başlamadığı hâlde işverenin emir ve tali­matlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kı­dem süresi başlamış sayılır.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olsa da, iş sözleşmesini sona erdi­ren her durum kıdem tazminatına hak kazandır­maz. İş Kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hâllerin kıdem tazminatına hak kazandıra­cağını düzenlemiştir. O sebeple sözü edilen so­na erme sebepleri ayrıca ele alınmalıdır.

Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür. Ölüm hâlinde bir yıl çalışması olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminatın talep edile­bilmesi, ölüm sebebine bağlı değildir. 1475 sayı­lı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin sadece ölümünden söz edilip ölüm nedenleri üzerinde durulmadığından, işçinin eceliyle ölmesi gibi ölü­mün üçüncü kişiler ya da işçinin kendi kusurlu davranışı veya intiharı sonucu ortaya çıkması, kı­dem tazminatına hak kazanma noktasında sonu­ca etkili değildir.

lş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesin­de ise konuyu işçi ve işverenin feshi olarak iki başlık altında ele almak uygundur. İşçi tarafın­dan fesih hâllerini, bildirim süreli fesih, muvaz­zaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih, kadın işçi­nin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi ve hak­lı sebeple derhâl fesih olarak ele alabiliriz. İşve­ren tarafından fesih hâlleri ise haklı sebeple der­hâl fesih ve bildirim süreli fesih olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.

Kıdem tazminatını hesaplamak.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleş­mesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük üc­reti tutarındadır. Yıldan arta kalan süreler, orantı­lı olarak kıdem tazminatında dikkate alınır. Örne­ğin, 4 yıl 8 ay 20 gün kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken 4 yıl için 4 aylık ücret, 8 ay için bir aylık ücretin 8/12’i, 20 gün için ise yi­ne bir aylık ücretin 20/365’si alınarak toplanır. 1475 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarın­da olması gerektiği düzenlenmiş olsa da, aynı kanunla, bunun tarafların anlaşması ile artırıla- bilmesine de imkân sağlanmıştır. Buna göre, “Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet sözleşmeleri veya toplu iş söz­leşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir” (m. 14,

f.12).

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ge­reken ücret, işçinin brüt (giydirilmiş) son ücreti­dir. O nedenle tazminat, işçinin fiilen eline ge­çen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın, varsa sosyal haklarla giydirilmiş olan brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Nitekim 1475 sayılı îş Kanunu’na göre; “13. maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazmi­natına esas olacak ücretin hesabında 26. mad­denin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten iş­çiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesi ve kanundan doğan men­faatler de gözönünde tutulur” (m.14, f.11). Tazminata esas aylık ücret, işçinin saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonu­cu belirlenir. Yani saat ücretinden yevmiyeye, oradan da otuz günlük aylık ücrete ulaşılır. Yok­sa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Kıdem tazminatının tavanını saptamak.

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, kıdem taz­minatının ulaşabileceği azami rakamı belirleyen, diğer bir deyişle kıdem tazminatına tavan getiren bir düzenlemeye yer verilmiştir. Maddenin 13. fıkrasına göre, “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hiz­met sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatla­rının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu ’- na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ik­ramiyesini geçemez”. Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.