Bireysel iş hukuku 7. ünite özeti

işin zaman bakımından düzenlenmesi

Çalışma süresi ve çalışma süresinden sayılan hal­leri tartışmak.

İş Hukuku’nun özelliğinden ötürü işçinin işyerin­de geçireceği süre sınırlanmıştır. Gerçekten bir iş­çi kural olarak günde en çok 45 saat çalıştırılabi­lir. İşçinin bu sürede mutlaka fiilen çalışması da aranmaz. Bazı durumlarda işçi iş görmese ya da asıl işini yapmasa da işte geçirdiği süreler iş süre­sinden sayılır. Ayrıca işçinin günlük onbir saatlik azami çalışma süresine de uyması gereklidir.

Yer veya su altına iniş ve çıkışlarda geçen süre­ler, işçinin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda yolda geçen süreler, iş­çinin işe hazır beklediği süreler, işçinin işverenin buyruğu altında asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler, emzirme izni sırasında geçen süreler, araçta geçen süreler, çalışılmış gibi kabul edilir.

Normal çalışma süresinin aşılmasının anlamını ve uygulamasını yorumlamak.

İşçinin Kanun’da belirlenmiş çalışma süresinin üzerinde çalıştırılmaması esastır. Ancak bazı ne­denlerle normal iş süresinin aşılması gerekebilir. Örneğin sipariş artışı, işyerindeki arızanın gide­rilmesi gibi. İşte bu gibi durumlarda normal ça­lışma süresinin üzerinde bir çalışma yaptırılabilir. İşçinin haftalık çalışma süresi veya günlük azami çalışma süresini geçen çalışmaları fazla çalışma olarak addedilir. Fazla çalışma, üretimin artırıl­ması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlen­mesi, işletme ve toplumun bazı acil ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla, normal iş süreleri üzerin­de yapılan çalışmalar olarak tanımlanabilir. İş Ka- nunu’na göre ise, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır (İK m.41, f.1).

Belirtmek gerekir ki günlük azami çalışma süre­si onbir saat olduğu için, haftalık kırkbeş saat dolmasa bile, günlük onbir saati aşan çalışmalar da fazla çalışma olarak kabul edilmelidir.

Fazla sürelerle çalışma ise, iş veya toplu iş söz­leşmeleri ile işyerinde geçerli olan çalışma süre­sinin, kırkbeş saatin altında kararlaştırılması ha­linde, işçinin kararlaştırılan süre ile yasal azami çalışma süresi olan kırkbeş saat arasında yapıl­mış olan çalışmalara denir. Bunun fazla çalışma­dan farkı, yapılan çalışma nedeniyle ödenecek ücretin (ya da serbest zamanın) yarı yarıya az ol­masıdır. Ancak taraflar sözleşme ile bunu da faz­la çalışmaya eşitleyebilirler.

Fazla çalışma hâlinde ücretin daha yüksek olma­sı gereklidir. Hazırlama tamamlama ve temizle­me işleri de bazı açılardan fazla çalışma ile ben­zerlik göstermektedir.

Gece çalışması, hazırlama, tamamlama ve te mizleme işlerinde çalışma, telafi çalışması ve kı­sa hangi anlamını tartışmak.

Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastla­yan dönemde yapılan ve en fazla onbir saat sü­ren çalışmadır. İşçilerin gece çalışmaları yedibu- çuk saati geçemez.

İşyerinde asıl işin yapılması için birtakım hazır­lık, temizlik ve tamamlama işine ihtiyaç duyula­bilir. Yine sağlık ve güvenlik yönünden de bir ta­kım işlerin yapılması gerekebilir. Örneğin, işye­rindeki araç ve gerecin günlük bakım ve temizli­ği, ocakların ve fırının yakılması, ısıtılması ve so­ğutulması, ameliyathanenin hazırlanması böyle işlerdendir. İşte, böyle işyerinde söz konusu işin yapılması için çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması gerekli olan işlere, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri denir (İK m.70). Bu işler ve çalışma koşullarını düzenleyen Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri Yö­netmeliği de yürürlüğe konmuştur. Belirtelim ki, söz konusu Yönetmeliğin uygulanabilmesi için, işyerinde çalışan işçilerin Yönetmelik kapsamın­da yer alan işleri yapması gerekir. Bununla bir­likte zaten hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılmak üzere işçi çalıştırılıyorsa, bunlar zaten İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine tabidir. Bir başka ifadeyle Yönetmelik, ancak bu işlerin işyerindeki asıl işte çalışan işçilerce yapıl­ması durumunda uygulanır (HTTİY m.2, f.2). Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin ta­til edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da iş­çinin talebi ile kendisine izin verilmesi hâllerin­de işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için

telafi çalışması yaptırabilir (ÎK m.64). Özellikle telafi çalışmasına başvurmakla iki tatil günü ara­sına rastlayan bir çalışma döneminin de tatil edil­mesi, daha sonra çalışılmayan bu sürenin telafi edilmesi söz konusudur. Belirtelim ki, telafi ça­lışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalış­ma da sayılmaz.

Telafi çalışmaları günlük en çok çalışma süresini (onbir saati) aşmamak koşulu ile günde üç saat­ten fazla olamaz.

İşverenlerin özellikle ekonomik kriz dönemle­rinde işçilerini ücretsiz izne çıkarmaları veya iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumlarında mağdu­riyetlerinin önlenmesi maksadıyla, işçilerin belir­li bir süre kısa çalışma ödeneği alabilmelerine imkân tanınmıştır. Böylece, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler­le işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdu­rulması halinde yapılan çalışma kısa çalışma­dır. Kısa çalışma gerektiren hâlde işveren, duru­mu derhâl gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Ku- rumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendika­ya bir yazı ile bildirir. Bu arada kısa çalışmanın gerekliliğinin tesbiti, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır (İşsizlik Sig. K Ek. m.2). Bu konuda Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik yürürlüğe konmuştur.

Dinlenme sürelerinin özelliğini, ara dinlenmesi, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatiller ile yıllık ücretli izin uygulamasının özelliklerini de­ğerlendirmek.

Dinlenme hakkı anayasal bir hak olarak öngö­rülmüştür. İşçiler için çalışma zamanının ortasın­da verilmesi gereken ara dinlenmeleri iş süresin­den sayılmaz. Bunun yanısıra, haftada altı gün çalışan işçi için bir günlük hafta tatili izni söz konusudur. Yine, Kanun’da belirtilen ulusal bay­ram ve genel tatil günlerinde de işçilerin dinlen- dirilmeleri esastır. Ayrıca işyerinde bir yıllık kıde­mi bulunan bir işçi için ücretli yıllık izin hakkı da bulunmaktadır. Bu haktan vazgeçmek mümkün olmadığı gibi, işçinin iş ilişkisi devam ederken izni kullanmak yerine karşılığında ücretini alma­sı uygulaması da hukuka aykırıdır.