Psikoloji 7. ünite özeti

Örgütsel davranışa giriş

Örgütsel Davranış’m kapsamını tanımlamak ve güncel gelişmelerin hangi konulan ön plana çı­kardığını tespit etmek.

Bu bölümde, Örgütsel Davranış’ın inceleme ala­nına giren, farklı bilim dallarından gelen kavram- laştırma, bilgi ve bulgularla şekillenmiş bazı ko­nuları ele aldık. Örgütsel Davranış, çalışana ait özellikler (örn. kişilik), grup dinamikleri ve kişi- lerarası etkileşimle ilişkili konular (örn. liderlik) ve örgütlerin bütünüyle ilişkili meseleleri (örn. örgüt kültürü) kapsayan, geniş bir çalışma alanı­dır. Özellikle karar verici konumundaki kişilerin Örgütsel Davranış konularına bütüncül bir bakış açısıyla yaklaşması önemlidir. Değişen dünyada, farklılaşan iş yaşamı koşullarında hangi gerekle­rin ön plana çıktığını, çalışanların ve yöneticile­rin ne tür donanıma, hangi yetkinliklere sahip olması gerektiğini sorgulamalıyız. Uluslararası iş ortaklıklarının arttığı çağımızda, kültürel zekâ gi­bi konuların ön plana çıkacağını beklemeliyiz. Çağımızın bir başka zorunluluğu, örgütün başa­rısı ile çalışanların memnuniyeti arasında bir ter­cih gözetmeyen, eşitlikçiliği ve katılımcılığı ön koşul olarak kabul eden bir yönetim anlayışını yaygınlaştırmaktır.

Çalışma koşullan, yönetim unsurları ve kişisel özelliklerin etkileşiminin örgüt içi davranışları nasıl belirlediğini çözümlemek.

Doğru karar verebilmek hem kişiler hem örgüt­ler için önemlidir. îş hayatında alınan birçok ka­rar ilk başta sağlıklı gibi durmakta ancak daha sonra bu kararların eksik ya da yanlış olduğu gö­rülmektedir. Kişilerin koşullanmaları ve önyargı­ları çoğu zaman karar süreçlerini olumsuz etki­ler. Öte yandan, kullanılabilecek bilginin ve kay­nağın sınırlarının olması rasyonel karar vermeyi zorlaştırmaktadır. Alınan kararların çok büyük bir kısmında, en doğrusunun değil, var olan ko­şullar altında en kolay kabul görebilecek seçene­ğin hayata geçtiği görülecektir. Yine de, yapabi­leceğimiz yanlışların ve bizi sınırlayan kısıtlama­ların farkında olmak, karar süreçlerinin daha sağ­lıklı yürütülmesi bakımından elzemdir. Doğru kararlar alabilmek için, hedeflerin açık bir şekil­de belirlenmesi, gerekli bilgi ve verilerin derlen­mesi, geniş bir katılımla seçeneklerin oluşturul­ması, her seçeneğin artılarının ve eksilerinin tar­tışılması, karara varıldıktan sonra bunun davranı­şa aktarılması ve elde edilen sonuçlar üzerinden bir değerlendirme yapılarak öğrenme sürecinin hızlandırılması gerekir.

Bireysel veya grupla alınan kararlarda hatalan azaltmak için dikkat edilmesi gereken unsurları saptamak.

Gözlemlediğimiz bir davranışın ya da sonucun nedenlerini anlamak için, içsel ve dışsal tüm be­lirleyenleri değerlendirmek gerekir. Örneğin, duygusallığı yüksek olan kişilerin baskı altında vereceği tepkinin diğerlerinden farklı olması bek­lenir ve iş stresiyle ilgili araştırmalarda kişilik ço­ğu zaman ana değişkenler arasında kullanılır. An­cak, iş stresi yalnızca bir kişilik meselesi değildir. îş tanımlarındaki eksikler, ağır iş yükü, yeni tek­nolojilerin getirdiği belirsizlikler, yöneticinin ça­lışanlara yaklaşımı, çalışanlar arasında dayanış­ma olup olmaması ve benzeri birçok değişken stres düzeyini etkilemektedir.

 Liderlik kuramları arasındaki farkları ayırt et­mek; dünya çapındaki liderlerin hangi özellikle­re sahip olması gerektiğini tartışmak.

Liderlik, kişileri bir araya getirme ve belirli he­defler doğrultusunda yönlendirme becerisi ola­rak tanımlanmaktadır. Klasik liderlik kuramları, karizma, coşku, cesaret benzeri özelliklerin ara­yışı içinde olmuştur ancak daha kapsamlı çözüm­lemeler yapabilmek için, liderin ortaya çıktığı ko­şulları ve gruptaki kişilerin özelliklerini de ince­lemeye almalıyız. Dünyanın hemen her yerinde bir liderden ileri görüşlü, zeki, güvenilir ve ka­rarlı olması beklenmektedir. Değişim ihtiyacının yüksek olduğu günümüz koşullarında karşımız­da çıkan kavram ise dönüştürücü liderlik olmak­tadır. Dönüştürücü liderlik, geleceğe odaklı, ta­kipçilerine hem güven hem ilham veren, kişile­rin zihinsel ihtiyaçlarına odaklanan, yaratıcılığı artıran, yüksek idealleri vurgulayan bir liderlik olarak tanımlanmaktadır.

Örgüt kültürünü sınıflandırmak.

Örgüt kültürü, yüzeydekilerden derine, farklı bir­çok unsurdan oluşur. Yönetim düşünürleri örgüt kültürlerini sınıflandırmak için, yapının ne dere­ceye kadar hiyerarşik olduğunu, yapılan faaliyet­lerin risk düzeyini, çalışanlara mı görevlere mi odaklanıldığını gösteren ve bunlara benzer de­ğişkenleri kullanır. Bu tartışma içinde, bir ülke­deki egemen kültürün örgütlere ne derece yan­sıdığı sorusuna da cevap aranmaktadır. Örgüt kültürü dendiğinde, çalışanların çoğunluğu tara­fından paylaşılan temel değerler akla gelir. An­cak, hiçbir örgüt tamamıyla aynı yapıda değildir ve alt kültürlerden oluşur. Alt kültür, örgüt çalı­şanları arasında sadece belli bir grup tarafından paylaşılan değerleri temsil etmektedir. Örgütsel Davranış başlığı altında ele alınan konuları iyi kavramak kadar, tüm meselelere eleştirel bir göz­le bakmak da önemlidir. Örgüt kültürünü dura­ğan olmayan, toplumsal kurallar, kurucuların zih­niyeti, çalışanların taşıdığı değerler ile işin ve ça­ğın gereklerinin etkileşimiyle yaşayan bir orga­nizma gibi görebiliriz.